零售业的江湖中，苏宁今年以来的一系列动作似乎是开挂了，吸引了无数眼球。先是一季度，苏宁易购商品销售规模为693.30亿元，同比增长46.33%，接着就是以几乎市场半价的方式对1600名核心骨干进行股权激励，随后又推出“万千百”计划，开启“抢人”模式。

　　这接二连三的刺激，让全社会都好奇苏宁为何突然一下子进入爆发拐点。5月17日，中国连锁经营协会(简称CCFA)特地将“2018中国连锁企业人力资源峰会”搬去南京苏宁总部，中国连锁领域人力资源方面的众多行业大佬及相关领域的顶尖专家学者也都慕名而来，希望一睹苏宁转型究竟。面对外界的期待，苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜在峰会上发表了精彩演讲，分享了苏宁组织人才转型的“苏宁内参”。

　　(图：苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜在2018中国连锁企业人力资源峰会讲述苏宁转型经验)

　　股权激励添把火 苏宁人要“高速路上换轮胎”

　　峰会上，中国连锁经营协会会长裴亮披露：中国连锁百强企业线上销售占比大体只占到了总销售额的1%左右，而苏宁的线上的销售额已经超过了企业销售额的50%，真正成为全渠道零售企业，互联网转型的典范。更为称道的是，苏宁线上平台实体商品交易规模同比增长81.50%，领跑行业。在线下，苏宁智慧零售大开发战略加速布局。

　　为了进一步调动员工积极性，苏宁推出了颇具挑战性和吸引力的股权激励计划：若苏宁易购2018年度营业收入增幅不低于30%，则可在锁定期满后分批出售股票。这一考核指标可以被视为苏宁易购2018年业绩增长的指引，无异于为高速发展的公司添加了一把助燃剂。

　　苏宁能在高位上再添一把火，无疑与内部能量的积蓄有着密切的关系。苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜用“破釜沉舟，打破旧时代，进入新时代”，“天下大势，浩浩汤汤，顺之者昌，逆之者亡”这样鲜明的语言诠释苏宁坚定智慧零售的“战略决心”、“战略定力”，并表示“企业变革中最深层的、最关键的是人的变革，包括思想观念的变革，人才机制创新、管理机制创新等。”

　　在孟祥胜看来，处于高速成长的机遇期，“人的变革”是企业最难做又亟待去做的事情。“就像在高速公路上换轮胎，要胆大心细，既快又稳。”

　　从“高速列车”到“联合舰队”，使组织碎片化

　　俗话说“船大难掉头”，大型企业的转型，从组织建设上来说是一件复杂的事情。苏宁作为一个拥有24万员工的“庞然大物”，从电器连锁时代发展到智慧零售时代，无论是从转型的复杂度，还是成效的显著性，都足以成为行业研究的典范。

　　事实上，从苏宁10年前确定互联网转型之路起，相应的组织管理便已应势而动。孟祥胜用了一个形象的比喻描述了这个被重构的过程，即从“高速列车”到“联合舰队”，将组织打碎重组。

　　他表示，过去的苏宁做连锁讲究标准化，追求组织的克隆、复制、规模，人员需要服从、投入、执行，每节车厢不能独立动，都要跟着总部走，由总部这个车头推动；现在的苏宁，伴随着产业板块的多元化、事业部公司化等，更像是联合舰队，总部是艘旗舰，下面的每个单元都是独立的军舰，要既能独立作战，又能有机整合、集团作战。

　　而伴随着这一转变，苏宁从一个24万人的庞大组织，按照“事业部公司化、小团队作战、利润中心制、内部市场化”四大组织理念，分解为100多个大团队和4000多个小团队，从而使经营组织碎片化，并通过共享组织云化、内部协同网络化，确保整合效应的发挥和转型风险可控，并实现了互联网时代的组织再造。

　　孟祥胜表示，“苏宁还会不断的去调整、不断根据业务需求再去变化，进一步细化小业务单元，让苏宁这头大象起舞，助推发展战略的执行落地。”

　　(图：零售云、会员一账通等项目团队获得2017苏宁控股年终大赏“董事长特别奖”)

　　“万千百计划” 网罗全球顶尖人才 1200升级管培生

　　不久前，在国际权威的人脸识别公开测试LFW和MegaFace上，苏宁美国硅谷研究院训练出的人脸识别模型取得了第一和第三的排名，远超众多国内外知名科技公司。这个2013年底建起的海外研究院，也在源源不断地为苏宁智慧零售输入着“黑科技”。

　　孟祥胜对此诠释为“技术驱动变革”，从传统零售到O2O智慧零售，高层次、高素质人才正在成为苏宁转型的助力，人才队伍的主体。统计显示，目前苏宁研发团队硕士以上文凭比例已经超过20%。如今，IT技术已经成为智慧零售的基础支撑，苏宁启动了全球搜罗人才的“万千百计划”，全力扩容苏宁IT体系，打造万人规模的技术团队，通过引进成熟人才，培养顶尖高校毕业生，并联合顶尖院校、投资领军企业等方式，在云计算、人工智能、大数据等领域进行提前重点储备，为智慧零售进一步深入发展提供技术人才驱动力。

　　(图：1200管培生进行培训)

　　而在苏宁的转型中，苏宁的秘密武器“1200工程”发挥了重要作用。这项最初的大学生招聘计划伴随着苏宁的发展，先是在2013年升级为“优中选优、重能力、重创新”的管培生模式，又在2016年全面启动海外管培生计划，覆盖美国、英国、新加坡、澳大利亚等国家以及中国香港等地区的顶尖高校。对于怎样留住人才，孟祥胜表示，“关键是文化，例如现在的90后，他们工作更看重的是能做一些有价值、有乐趣的事情。”

　　同时，苏宁明确反对用职业经理人，而是着力培养事业经理人。孟祥胜表示“企业和员工不是雇主和雇员的关系，也不是老板和打工者的关系，员工就是苏宁的主人，是企业的合伙人，企业的利益和员工的利益是一致的。”