2017年，保险业在宏观经济放缓、监管加强等挑战下，原有追求高规模、钟情投资性产品的业务模式难以为继，价值回归成为中国保险业的新主题。特别是在7月全国金融工作会议奠定“稳中求进”的总基调，进一步指导保险业向“价值回归、做实主业、做精专业”的本源回归。在“保险业姓保”催化下，价值导向的战略组织绩效管理与核心价值人才的多样化激励成为支撑保险业转型的两个核心发力点。

组织绩效管理

一、组织绩效导向体现企业整体价值增长，驱动保险公司持续业绩改善

现阶段在国内竞争激烈的市场环境下，我国保险公司为实现快速盈利，多强化对短期收益的考核，忽视了可持续发展的重要性。安永在调研成熟外资险企组织绩效考核中重点发现，该类企业组织绩效管理均表现出对价值增长和股东回报的重点考核。

进一步分析其考核内容，如某大型国际寿险公司在华机构调整其公司绩效考核内容，进一步降低其短期利润业绩指标权重，加大其在新业务价值增长指标的权重至60%，体现公司坚决回归保障的结构调整战略；同时将公司整体绩效考核结果挂钩全员短期激励，使得公司员工一致致力于高价值产品的销售，打造全公司价值导向氛围，并取得良好的效果。

另一家跨国保险及金融服务集团在组织绩效管理上将净资产收益率（ROE）和税前营业收入作为重点考核指标，强化对企业整体盈利能力和业务盈利能力的牵引；并在绩效评价时，将组织综合能力表现与同业进行标准分转换，以监测企业在行业中的相对地位，提升整体价值。

二、建设精细化绩效管理工具，动态跟踪细分市场业绩，把握市场机遇

在一段时间以来，中产阶层在推动消费驱动型经济增长中扮演了不可或缺的重要角色。我们在进一步对收入市场细分发现，未来10到20年，预计中产阶层人口将增加30亿，几乎全部来源于低收入的“新兴消费者”。在新兴消费者从低收入细分市场向中产阶层转型的过程中，对自身保障和投资的需求增加，保险行业或将迎来巨大机遇。保险公司想要大有作为的关键挑战在于构建卓越的财务、运营及技术体系。而以稳健的业绩管理系统支持保险公司差异化运营战略，对取得成功至关重要。

而目前为止，大部分保险公司缺乏能够跟踪细分市场盈利性的系统和专门的绩效管理工具。为在未来竞争中把握先机，安永建议保险公司在建立细分市场盈利性跟踪系统的前提下，构建基于细分市场的精细化绩效管理工具，采集新兴细分市场的收入及成本指标，全方位开展细分市场的业绩动态分析，牵引公司资源向细分市场倾注。

核心人才激励

一、有效识别核心人才，匹配基于价值创造的差异化激励机制，打造可持续核心人才队伍

中国保险行业协会发布的《2017年中国保险业人力资源报告》显示，中国保险业当前需求最旺盛的岗位分别为业务管理、保险营销、精算、信息技术和投资管理；而离职率最高的岗位排名里，信息技术、精算、保险营销位居前列。不难发现，信息技术、精算、保险营销这几类人员仍是保险公司人才争夺战的焦点。

安永在对核心人才价值贡献分析及员工个人诉求调研的基础上，建议针对不同类别的核心人才制定差异化激励机制，鼓励员工自驱动、自发展，激发组织与个人活力。

如保险公司的信息技术人才，在加速数据化和技术性驱动的今天，保险科技的发展早已导致信息技术人才需求白热化。而目前我国保险公司信息技术人员的激励模式以目标奖金制为主，业绩贡献差异小，平均化主义普遍存在，难以激发信息技术人员的价值贡献。因此，安永人力资本咨询团队为国内某领先保险公司设计信息技术人才创新管理全景图——以项目优分制为核心，量化信息技术人才项目贡献，盘活信息技术人才池，一揽子优化其全公司信息技术序列人才的价值评价、价值分配、职业发展等人才管理价值链，为该险企的数字化转型策略奠定坚实的人力资源管理基础。

再如保险公司的精算人才，在严格专业资格认证及工作经验要求下，对精算人才的培养成本日渐上升，而培养出来的优秀人才又面临被市场挖角的风险。因此，保险公司在对精算人才的吸引与留用上，在给予高级以上精算人才合理竞争力的薪酬激励的同时，还需关注“准精算师”人才，借鉴事务所等机构培养经验，制定全面有效的培养规划，如定期安排保险精算专业教育培训、聘请优秀保险精算师进行考证辅导、提供充裕的考前复习假期和有吸引力的考试通过奖励等，做好精算人才梯队建设。

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